Изучение вакансий, размещаемых на соответствующих ресурсах компаниями, а также направление отклика на интересуемые показывает насколько проблемная ситуация существует в этой сфере.

С одной стороны большая армия соискателей разных возрастов и подготовки обоих полов, а с другой вечные жалобы владельцев бизнеса, что найти хорошего, грамотного сотрудника невозможно. И висят вакансии месяцами. Это особенно относится к попыткам найти крутых менеджеров по продажам и управляющих отделами продаж, исполнительных и коммерческих директоров. Да и вообще специфических работников.

Но давайте разберемся кого ищет владелец или директор компании.

Судя по требованиям, им нужен некий универсальный солдат, который может работать за троих: поиск клиентов, проведение встреч и переговоров, осуществление продаж, подготовка всяких документов, ведение отчетности и баз данных, навыки работы в 1С… И швец, и жнец, и на дуде игрец.

При этом возраст предпочтителен молодой, но уже со стажем зрелого человека. Он что, с ясельного возраста должен был заниматься продажами?

В результате большое количество молодых людей не может найти работу по специальности или своим предпочтениям. Люди зрелого возраста, также, не могут найти работу, т.к. в компаниях их стараются не брать. А зря. Это не те молодые холостые с ветром в голове, занятые поиском партнеров и тусовками в клубах. Они не будут нарушать дисциплину, пытаться лезть наверх и просто делают порученную работу.

Отклики на вакансию, как правило остаются без ответа. Почему? Потому что этими вопросами занимается кто-то из сотрудников компании, которым это поручили мимоходом, что не входит в их обязанности. Например, офис-менеджер или секретарь. Им абсолютно безразлично кто соискатель. Они формально смотрят на резюме, сверяют с требованиями, которые составлены так, что никого не найдешь на эту вакансию, и просто автоматически высылают отказ.

Бывает и хуже. Вакансия уже закрыта, но она висит на сайте(ах) вакансий, как актуальная. Либо просто вакансию разместили и «бросили» на волю случая – кому надо, тот найдет.

Владелец или директор думает, что его поручение исполняется, но только по отчетам сотрудника выходит, что на рынке нет подходящих людей.

Как я уже отметил, людей зрелого возраста стараются игнорировать. Владелец и управляющие в бизнесе, как правило, заметно моложе таких соискателей и попросту пасуют перед ними. Попробуй меня заставь ерундой заниматься. А управлять надо уметь. А умеют управлять лишь с позиции старшего по возрасту, а не с точки зрения личных и профессиональных качеств.

Кстати, граждан из республик бывшего СССР тоже избегают. За них ведь надо получать разрешение в МВД, платить и прочее… Связываться не желают. А зря. Среди приехавших есть много прекрасных потенциальных сотрудников, которые точно будут исполнительными, дисциплинированными, без жалоб и претензий.

Вы готовы платить высококвалифицированному менеджеру по продажам 100, 200 и более тысяч рублей зарплаты? Бюджет Вашей компании позволяет это? Вряд ли.

Хороший продавец уже где-то хорошо получает. Или вообще открыл свое дело и зарабатывает намного больше, чем Вы способны ему предложить. Поэтому не стройте иллюзий.

В результате через какое-то время нанимают хоть кого-нибудь, хоть немного подпадающего под неадекватные требования по вакансии. Либо вообще никого не нанимают, но в компании есть один-два сотрудника, на которых возлагают все больше и больше обязанностей и объемов работы. Они выгорают и увольняются.

И что дальше?

Поиск и найм нужного сотрудника осуществляется только очно, а не через двадцатилетнюю девочку-секретаря или офис-менеджера путем размещения невыполнимых требований на ресурсах в интернете. С людьми надо общаться, чтобы понять кто этот человек, что он из себя представляет. Но этим никому не хочется озадачиваться. Потому что это не его обязанности.

Найти подходящего кандидата не просто. Поэтому надо размещать адекватное описание требуемой вакансии. Не бывает людей с обширными навыками, но еще молодых, с достаточным опытом, готовых работать у Вас за Ваши копейки.

Упростите список своих повсеместно стандартных, уже всем надоевших, абсолютно одинаковых требований к претендентам. Создайте поток входящих кандидатов, чтобы выбирать, а не ждать, что на Ваше «умопомрачительное» предложение сбежится вся элита продавцов, горящая работать только в Вашей компании.

Как это сделать? Есть техники, очень простые, которые потребуют только Ваше время. Но намного эффективнее, чем Вы делаете сегодня.

Для того, чтобы привлечь и удержать «нормального» менеджера необходимо, чтобы система Вашей компании это позволяла. Если у Вас все также, как у других, то смысл сотруднику менять шило на мыло? Если система оплаты и мотивации у Вас такая же, как у других и не позволяет сотруднику получать достаточно хорошо, то смысл ему работать у Вас? Чем Вы хотите привлечь адекватных людей с эффективными навыками, бесплатными печеньками и кофе? Может это было актуально лет 10-15 назад, но не сегодня. А на Вашу зарплату приходят именно те, которых она устраивает, а не те, кого бы Вы хотели привлечь.

У Вас есть хорошо описанные бизнес-процессы, разработаны регламенты на каждом участке, в договорах конкретно и понятно написаны функции, обязанности и ожидаемые от сотрудника результаты работы? Или Вы, как и другие, считаете, что менеджер по продажам сам знает, что и как делать в Вашем бизнесе, когда, и работает, как автономная единица?

Ваш отдел продаж организован по принципу конвейера? Когда сложную работу разбивают на несколько более простых участков и туда не надо нанимать «звезд» продаж. Достаточно взять среднестатистического человека, который способен выучить регламент работы и просто его выполнять.

И напоследок. Из практики давно известно, что продавцов проще воспитать своих, а руководителей отделов продаж проще привлекать со стороны.

Так кого же Вы ищете, владельцы бизнеса?