Как описана текущая ситуация здесь, работодатели подбирают персонал на свои вакансии по типу «кому надо, тот увидит и обратится». Затем попросту пускают эту работу на самотек, и на кадровика (если он есть), который начинает играть роль главного решающего.
Вместе с тем, подбор и найм персонала необходимо также ставить на системную основу. Ведь если вдруг сотрудник уйдет, то на участке будет провал. И далее по цепочке это будет воздействовать на всю бизнес-систему.
Что делать?
Одна из форм организации подбора и найма персонала следующего вида предлагается ниже. Она была обкатана и показала замечательный результат.
Для начала необходимо разработать описание вакансии именно такого содержания, которое бы точно описывало то, какой именно сотрудник вам необходим с точки зрения знаний, умений и навыков.
Не надо брать шаблоны из интернета, или копировать у других, внося небольшие изменения! Иначе сразу видно, что это формальный подход со стороны компании.
Не надо делать текст описания фривольным и фамильярным. Иначе вы попросту привлечете именно такую публику. Тон должен быть деловым и благожелательным.
При размещении вакансии следует указывать срок ограничения предложения. Это способствует тому, что потенциальные соискатели будут шевелиться, а откладывать на потом. А те, кто будет так делать – зачем вам такие «резинщики»? Они и работать также будут.
В описании вакансии надо предложить присылать свои резюме на электронную почту компании, конкретному сотруднику.
После достижения временного дедлайна убираем вакансию в архив. Рассматриваем полученные резюме. Кто прислал резюме, тому высылаем анкету №1 с указанием сроков ее получения от соискателя. Те, кто не прислал, те нам не нужны. Зачем вам «обещалкины»?
Оставшихся обзваниваем и приглашаем прийти к определенному времени по определенному адресу. Либо в офис, либо в арендованную переговорную комнату в бизнес-центре.
Кто из соискателей пришел — это те, кому действительно нужна эта работа. Раздаем им анкету №2 для заполнения, и говорим, чтобы заходили по одному по мере заполнения.
Во-первых, соискатели видят, есть конкурс, значит компания серьезная. Надо постараться. Кто увидел, что он не один и ушел – значит не привык бороться.
Во-вторых, собеседование необходимо проводить комиссионно. Пусть видят, что дело серьезное, а не просто так. В комиссию должен входить кто-то из высшего руководства, или сам собственник.
В-третьих, анкеты нужны не столько для получения данных соискателя, сколько для определения серьезных соискателей, и фильтрации всяких бездельников, захребетников и прочих профнепригодных.
Оставшиеся по одному будут заходить в комнату собеседования. Вот здесь уже задаются необходимые, конкретные вопросы, которые вас интересуют.
После совещания выбирается (выбираются) нужные соискатели.
Такой подход позволяет не терять время на каждого в отдельности. А собрать всех в одном месте в одно время. Это позволит, ко всему прочему, сравнивать на месте кандидатов. Возможно, что, проводя собеседование, вы найдете кандидатов и на другие вакансии. Опять экономия времени.
У вас конечно же возник вопрос – где анкеты взять? Как раз таки в интернете. Их там полно. Повторюсь: вам важно не содержание анкеты, а исполнительность и выдерживание установленных сроков.
С другой стороны, не следует забывать и о собственной активной работе по подбору персонала. С тех же сайтов-агрегаторов. Мониторить резюме, изучать их, совершать звонки, приглашать заполнить и выслать анкету.
Ни в коем случае не отмахивайтесь от инициативных соискателей. Необходимо с ними также работать.
Только таким образом можно найти на рынке и подобрать действительно дееспособных и серьезных сотрудников.
При необходимости все повторяется.
Собственники, или (и) руководство компании / организации ни в коем случае не бросайте этот процесс на самотек и исполнителей! Пропустите действительно хороших сотрудников.
Если у вас возникли вопросы, или затруднения с организацией подбора персонала на вакансии обращайтесь по этим контактам, и мы вместе решим вашу проблему.